Tecnologias aprimoram recursos humanos

August 21, 2017

Departamentos de RH se rendem aos avanços da computação e adotam ferramentas para avaliar perfil, cruzar dados, treinar e selecionar.

 

 

 

Com a tecnologia cada vez mais presente no cotidiano, os departamentos de recursos humanos não poderiam ficar imunes a ela. Atualmente, por meio de aplicativos, colaboradores podem, por exemplo, programar férias, gerir reembolso, acessar organograma, manter contato com outras áreas e bater ponto pelo celular.

Os celulares conectados à internet tornaram-se ferramenta para a aplicação de treinamentos e capacitações, afinal, por meio deles, conteúdos podem ser acessados a qualquer hora, de qualquer lugar.
Gestores de RH consideram que a adoção de tecnologia facilita a vida dos funcionários e resulta em ganhos como otimização do tempo, aumento da criatividade, do espírito colaborativo e do engajamento.

Além disso, todas as informações sobre cada funcionário passaram a integrar bancos de dados e podem ser cruzadas com o uso de Big Data Analytics que aponta, entre outras análises, se a remuneração de um profissional é coerente com a praticada pelo mercado.

 


“Se a análise indicar que o profissional está ganhando abaixo da média, é um ponto de atenção a ser observado, porque a remuneração é uma das formas de valorizar o colaborador”, diz a presidente da LG Lugar de gente, desenvolvedora de tecnologia para RH, Daniela Mendonça.

Superintendente de recursos humanos do Santander, Vinicius Aloe conta que mantém um time de informações e analytics em RH, que é responsável por produzir modelos, relatórios e diagnósticos.
“Esse time estrutura as informações, matéria-prima para qualquer análise. Hoje, o volume de dados é tão grande que se não tivermos cientistas de dados trabalhando em conjunto com o RH, não conseguimos transformar esses dados em conhecimento e emitir alertas pertinentes para ação ou análise humana mais criteriosa.”

Aloe conta que o time é formado por estatísticos, matemáticos, programadores e psicólogos. “É um grande exemplo de diversidade na prática.”

Segundo ele, a abordagem analítica em temas complexos como pessoas ainda é nova, se comparada a outras áreas. “A velocidade de aprendizado e inovação no assunto é grande, mesmo havendo poucas referências consolidadas.”

Ele diz que acompanha em tempo real indicadores de gestão como contratações, horas extras e saídas. “Temos indicadores específicos que servem como controle de coerência. Por exemplo, histórico profissional e de desempenho em relação aos méritos, promoções e desligamentos.”

Manoel Jardim, que divide a superintendência com Aloe, conta que a empresa também utiliza games online de tomada de decisão e simuladores, usando uma tecnologia chamada de Tin Can, para treinar equipes.

Daniela diz que entre as ferramentas produzidas por sua empresa estão games voltados para recrutamento e seleção.

“Por meio dos jogos, nossos clientes avaliam o grau de adequação do candidato à vaga, pois a assertividade dos games é muito grande. Por ser um jogo, não há como mentir ou forjar o resultado. Dessa forma, as empresas evitam contratações e desperdícios com treinamentos”, diz a empresária.
Daniela diz que a capacidade de aplicar e analisar dados melhorou nos últimos anos. “Hoje, é possível cruzar e analisar grandes volumes rapidamente, vindos de diferentes fontes, para que a empresa faça análises, inclusive, preditivas”, afirma.

Diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos, (ABRH), Sandra Gioffi acrescenta que essas análises proporcionam insights para a tomada de decisões. “Companhias usam a solução para mapear o engajamento do time e observar a propensão de alguém deixar a empresa.”

Perfil. Quando o objetivo é identificar o perfil dos funcionários ou promover integração e trabalho em equipe, a coordenadora de desenvolvimento e melhoria continua da empresa de rolamentos SKF Brasil, Giane Camargo, leva os colaboradores a uma sala para participar do jogo chamado scape game. “O objetivo é sempre escapar da sala em 60 minutos.”


Giane Camargo (primeira à dir.) com equipe. Foto: Tayna Moura/Divulgação

Do lado de fora, Giane observa o comportamento de cada um. “Enquanto os times trabalham para encontrar coordenadas e enigmas para sair da sala, é possível observar quem toma a liderança e avaliar como as pessoas trabalham em equipe para atingir os objetivos.”

CEO da Puzzle Room, Rodrigo Matrone conta que o jogo nasceu como entretenimento. Mas a partir de 2014, os RHs de empresas europeias passaram a ter grande interesse em utilizá-lo para recrutamento, seleção e análises pontuais.

“Em uma hora de jogo, mesmo que o grupo saiba que está sendo observado, é impossível fingir uma atuação, porque os participantes encontram enigmas individuais e coletivos que demandam observação e raciocínio lógico. Nessa dinâmica, a pessoa não consegue controlar sua participação para se mostrar mais líder ou mais observadora. A partir de 15 minutos de jogo é possível observar a essência de cada indivíduo”, afirma.

Matrone diz que o jogo vai muito além de cadeado e senha, pois utiliza tecnologia de ponta como sensores e microprocessadores. Em 2015 e 2016, 50% da ocupação do espaço foi feita por empresas.

A diretora de gestão da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Sandra Gioffi, diz que ainda não há uma empresa com o RH totalmente digital. “Cada companhia tem algumas atividades modernizadas. Vejo, na prática, o crescimento do uso do Analytics embasando as tomadas de decisões.”
A ferramenta possui algoritmos que cruzam grande quantidade de informações e possibilita diversas formas de interpretar os dados.

Segundo ela, algumas empresas usam a ferramenta para mapear o jeito de ser dos profissionais. “Durante o processo seletivo, essas empresas aplicam testes e, dependendo das respostas, com base em um combinado de números, descobrem se a pessoa possui alinhamento entre seus ideais de candidato e os valores da companhia.”


Sandra Gioffi. Foto: NIilton Fukuda/Estadão

O benefício de ter essa informação, de acordo com Sandra, é o aumento da chance de contratar pessoas mais alinhadas com os valores da empresa. “Esse profissional, provavelmente, se dará bem e ficará na empresa, reduzindo custos com admissão e demissão.”

Sandra conta que outras organizações usam esses dados para observar se oferece remuneração competitiva com o mercado. “Elas cruzam dados do funcionário, salário, quanto tempo está na companhia etc. E identificam se há pessoas muito abaixo ou muito acima da curva, porque isso afeta o engajamento, o passivo trabalhista e o custo operacional.”

A diretora diz que uma forma de usar a inteligência artificial que está sendo bastante aplicada ao RH é passar dados de processos trabalhistas que estão em PDF para o programa machine learning – algoritmos que aprendem interativamente a partir de dados, permitindo que computadores encontrem insights ocultos sem serem explicitamente programados para procurar algo específico. “Esse programa filtra palavras-chave dos processos e faz outra leitura do conteúdo, dando outro entendimento ao tema”, diz.

O programa consegue, por exemplo, codificar em que região está havendo mais processos trabalhistas e em quais cargos. “Essa inteligência permite ao gestor ter mais dados para tomar decisões.”
Ela lembra, ainda, que programas criados para conferir dados de tabelas de pagamentos estão sendo muito usados.

“O elemento humano apenas confere divergências alertadas pelo programa. Então, 18 horas de trabalho são convertidas em 1 hora e o profissional que fazia um trabalho cansativo e com risco de erro, faz uma atividade mais estratégica e agradável.”

 

Fonte: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2017/07/23/tecnologias-aprimoram-recursos-humanos/

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